وزارة التنمية الإدارية والعمل للنظر مع التحية

عمل قانون الموارد البشرية على تنظيم العمل الإداري والمالي لموظفي الدولة وذلك في الدوائر الحكومية لحفظ الحقوق للموظفين. في سنة 2009 تمت إعادة تسكين موظفي الدولة على الدرجات المالية وفق سنوات خبرتهم وشهاداتهم العلمية بعد أن تبين أن جهات عدة لم تعمل على ترقية الموظفين بالترقية البينية وتعطيلها. وفي عام 2011 تمت إعادة بناء الهيكلة المالية للدرجات الوظيفية بعد زيادة المخصصات المالية 60٪؜ لنصل إلى تعديل القانون في سنة 2016 والتي شملت الكثير من بنوده الإدارية والمالية. الترقية الاستثنائية نص القانون المُعدل على أحقية حصول الموظف على الترقية الاستثنائية وفق الشروط المنظمة له وهي بإتمام الموظف خمس سنوات من تاريخ أول تعيين، حصول الموظف على تقدير امتياز لآخر سنتين، موافقة الرئيس الأعلى على الترقية وانقضاء عشر سنوات ما بين الترقية الاستثنائية الأولى الحاصل عليها والتالية المراد الحصول عليها وأن تكون الاستفادة من الترقية الاستثنائية إلى الدرجة الأولى وما دونها! ونتناول هُنا بعض الشروط وجدواها في شأن تحفيز الموظف للإنجاز والعطاء وهذا هو الهدف من إنشاء بند الترقية الاستثنائية. • شرط انقضاء خمس سنوات من تاريخ التعيين، بمعادلة حسابية بسيطة فالموظف الذي تم تعيينه بالشهادة العلمية الجامعية سيتمكن من الحصول على الترقية الاستثنائية لمرتين وفق القانون المنظم لها ولكن بصعوبة بالغة، حيث إن عدم حصول الموظف على تقدير امتياز في السنة الخامسة من تاريخ التعيين يتوجب عليه تأخير سنتين بالتمام ليتم التقديم من جديد للحصول على الترقية الاستثنائية ففي هذه الحالة يصبح من الاستحالة حصول الموظف على الترقية الاستثنائية الثانية وذلك بعد انقضاء فترة العشر سنوات من حصوله على الترقية الاستثنائية الأولى حيث سيكون قد وصل إلى الدرجة المالية الأولى وهنا قام القانون المُعدل بتعطيل الترقية الاستثنائية في الدرجة الأولى. إذا (من الإنصاف لتكافؤ الفرص تقليل الفترة الزمنية ما بين الترقية الاستثنائية الأولى والترقية الاستثنائية الثانية والمُحددة بعشر سنوات لتصبح خمس سنوات). • ربط القانون شرط الترقية بموافقة الرئيس الأعلى للجهة يجعل الترقية اختيارية شخصية ووفق رؤية الرئيس لا وفق المعطيات التي جعلت الموظف متميزاً في عمله وهذا يُعطي نوعاً من الإحباط للموظف فالترقية مع اكتمال شروطها تعود إلى تقدير رئيس الجهة الوظيفية البعيد كُل البعد على الأغلب عن عمل الموظف ليُعطي الموافقة من عدمها. إذاً (من الإنصاف عدم ربط شرط الحصول على الترقية الاستثنائية بموافقة الرئيس الأعلى وذلك في حال إتمام الموظف كافة الشروط المطلوبة للترقية). • تعطيل الترقية الاستثنائية عن الموظف الذي وصل إلى الدرجة الأولى قرار غريب نوعا ما، حيث ذكرنا آنفاً أن الترقية الاستثنائية الهدف منها ومن إدراجها هو تحفيز الموظف للعطاء والاجتهاد، وتعطيل هذه الترقية عن الموظف الذي خدم مؤسسته سنوات عدة هي كبند جزائي، فالمتوقع من القانون الذي عمل على تمييز الموظف الحاصل على الدرجة المالية الأولى فأعلى مالياً وإدارياً أن يجعل هناك حافزاً للتقدم وليس إيقاف الترقية الاستثنائية عنه، والاستمرار بهذا القرار هو دعوة غير صريحة بأن الاجتهاد بالعمل منعدمة لن يكون له أي تغيير أو تأثير فتقييم العمل الجيد هو مساوٍ لتقييم العمل امتياز! إذا (من الإنصاف فتح امتياز الحصول على الترقية الاستثنائية بذات الشروط المُطبقة لجميع الدرجات دون استثناء، ووضع بند مُستحدث للحصول على الدرجة الاستثنائية للدرجات المالية الأولى والخاصة وذلك بإتمام الموظف سنة كاملة من تاريخ الحصول على تلك الدرجة). بدل السكن ينص قانون الموارد البشرية على عدم التفرقة ما بين الموظفين بناءً على الجنس وأن كل موظف مستقل وظيفياً ومالياً، ولكن ما نرى في علاوة بدل السكن أمرٌ مغاير فعند ارتباط موظفين في الدولة يقوم القانون بصرف علاوة بدل السكن للزوج بفئة متزوج وللزوجة بفئة أعزب، فيلغي استقلالية كل موظف ويدمج تأثير الموظف الزوج على الموظفة الزوجة بإعطائها علاوة أقل قيمة من الزوج، كما أنه يتم خصم بدل السكن فيحال توجه الزوج للحصول بشكل كُلي ويتم خصم بدل السكن من الموظفة الزوجة بشكل كُلي وهذا أمر مُستغرب أن يتم خصم العلاوة من الزوجة وكأن البند يُجبر الزوجة على المشاركة في الدفع لسكن الزوجية مخالفاً ذلك (للعرف) بتحمل الزوج شرعاً واجتماعياً تأمين السكن للزوجة، وفي بعض الحالات نجد أن المبلغ المخصوم من الزوجين يضاهي ذات القيمة المقدمة من الإسكان الحكومي للإيجار وهو مخالف لفكرة السكن الحكومي والذي يهدف لتخفيف أو مشاركة الحكومة في تغطية جزء من ذلك الإيجار. • بطاقات تعليم الأبناء: تقوم بعض الجهات بصرف بطاقات تعليم للأبناء لفئة المدراء بقيمة تفوق 60٪؜ من قيمة ما يتم صرفه من قبل هيئة التعليم للمواطنين والمقررة بثمانية وعشرين ألف ريال قطري، فلماذا لا نجعل من باب التحفيز للموظفين المواطنين لزيادة الإنتاجية والمنافسة والعطاء والتطوير صرف كوبونات بذات النسبة للموظفين في جميع الوظائف القيادية لتصبح تلك أحد امتيازات الوظيفة الإشرافية (رئيس قسم، مساعد مدير، مدير إدارة)، حيث إن القيم المالية المدفوعة ليست إلا استثماراً في أبناء الوطن وهذا ينعكس على ما تقوم به الدولة من استثمار في المورد البشري. مصلحة العمل يقوم هذا البند بإعطاء صلاحية مُطلقة للرئيس المباشر في إقصاء موظف من منصبه الوظيفي أو نقل الموظف إلى جهة أخرى دون وجود أسباب يُستند إليها كتجاوز (قانوني، عملي، أخلاقي) بني عليه هذا القرار، وقد يكون هذا الموظف على قدر كبير من العطاء في العمل والابتكار في مجاله وقد يكون تقييم الأداء يقع في خانة الامتياز، فالبند المُطلق يسبب عدم استقرار وظيفي للموظف لعلمه بأن كل ما قدمه قد يمحى بجرة قلم، فوجود لجنة يُرفع لها قرار سيكون لها الأثر الإيجابي للموظفين ككل، يرفع طلب التنحية أو النقل إلى اللجنة مدعوماً بالوثائق والأمر يعود للجنة في التنفيذ أو إلغاء القرار. مكافأة نهاية الخدمة يستحق الموظف غير القطري مكافأة نهاية خدمة عن كل سنة يعمل بها وتُصرف له نهاية خدمة عشر سنوات بحد أقصى. يستحق الموظف القطري مكافأة نهاية خدمة يبدأ احتسابها من بعد إتمامه عشرين سنة من الخدمة! توفي موظف مواطن بعد أن أفنى تسع عشرة سنة في وظيفته ولكن للأسف ليس هُناك مكافأة نهاية خدمة لورثته تدعمهم، فخدمة العشرين سنة الأولى هي سنوات تحت بند يُسمى بـ "هباءً منثورا"! فلكم النظر والتأمل. أخيراً إننا نقدم هذا المقال لوزارة التنمية الإدارية وذلك مشاركةً منا في وضع مُقترحات تعمل على تطوير العمل ووضع اليد على كُل شأن يعمل على إيقاف العمل ومعالجته لاستعادة الحافز والعطاء والابتكار لموظفي الدولة، ونحن على ثقة بأن الوزارة ستعمل بكُل ما فيه مصلحة الموظف والذي سيعود بالأثر إيجابياً في أداء وزارات الدولة كافة. bosuodaa@