ديوان الخدمة المدنية مع التحية

أعلن رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عن إعادة السلف والمنح بضوابط للموظفين القطريين في القطاع الحكومي بعد أن توقفت خلال فترة جائحة كورونا. سنلقي هنا نظرة على بعض المتغيرات التي حدثت والرؤية في عودة السلف والمنح بإيجابيات القرار والملاحظات التي نراها في تلك القرارات. • السلف خلال الفترة لما قبل جائحة كورونا، استحق الموظف القطري نوعين من السلف (سلفة السيارة، وسلفة أعباء الحياة) ويستطيع الموظف الاستفادة من السلفتين في وقت واحد، وتُقدر قيمة السلفة بالراتب الأساسي مضاعفة لخمس مرات لكل سلفة، ويمكن للموظف تجديدها دون سدادها بشكل كُلي وذلك بعد مرور سنتين على السلفة أو سداد نصف المبلغ، أما في التحديث الحالي تم دمج السلفتين (إلغاء سلفة) لتصبح سلفة واحدة وبذات المعدل بقيمة الراتب الأساسي مضاعف لخمس مرات، ولا تجدد السلفة إلا بعد مُضي ثلاث سنوات مع توافر شرط سداد مبلغ السلفة كاملاً. نظام السلفة الحالي فيه صعوبة أكثر مما سبقها وذلك في شأن عدم تجدد السلفة والاقتصار على سلفة واحدة، مما يجعل الموظف مضطراً للجوء إلى الاقتراض من البنوك والدخول في دائرة الفوائد البنكية. • المُقترح أن تزيد النسبة المخصصة للسلفة لتكون سبعة أضعاف الراتب الأساسي مع إمكانية تجديد السلفة بعد تسديد نصف المبلغ، حتى لا يصبح الفارق كبيراً بعد عودة السلف بآليتها الجديدة عن السلفة بالنظام السابق ولتكون السلفة دعما مُستمرا للموظف الحكومي. • المنحة وتقييم الأداء تم إعادة صرف المنحة، بدل إجازة، بدل تذكرة على اختلاف مسمياتها ولكن الأمر الجديد هو الإعلان بنية تحويل أو ربط صرف هذه المنحة بتقييم الأداء! نص قانون ٢٠١٦ المعدل في بند المنح (يجوز صرف منحة إجازة للموظف القطري تُعادل راتبا أساسيا لشهر واحد، أو جزء منها، عن كل سنة، في حال توافر الاعتماد المالي للبند المخصص لمنحة الإجازة في موازنة الجهة الحكومية). إذاً لماذا الربط بتقييم الأداء؟!، فهذا يُعطي صفة إلغاء المنحة ووضعها كمكافأة مالية لمن يحصل على نسبة معينة في تقييم الأداء السنوي. إن ربط المنحة في نظام تقييم الأداء سيحرم شريحة كبيرة جداً من الموظفين من الحصول عليها، وذلك لعدة أسباب نذكر منها لا للحصر اتباع كثير من الإدارات في الوزارات المختلفة نظام المُنحنى غير العادل، حيث تكون هناك نسبة محددة لمن يدرجون بتقييم أداء ممتاز، كمثال النسبة تحدد عدد أربعة موظفين فقط لهم أحقية الحصول على نسبة امتياز وعشرة موظفين نسبة تقييمهم جيد جداً وهكذا، وإن كان هناك موظف يستحق الامتياز فإنه يُحرم من ذلك بسبب آلية النسبة المحددة والعدد المحدد لمن يحصل على تقدير امتياز في السنة! بعض الإدارات لا تُعطي الامتياز للموظفين تحت ذريعة إن كان الموظف حاصلا على تقييم امتياز فهذا يعني أن الموظف وصل للكمالية في العمل والإنجاز وهذا لا يمكن أن يكون ولذا يجب أن يُعطي أقل من تقدير امتياز! ومن أضرار هذا القرار ازدياد متوقع لطلبات التظلم في وزارات الدولة حيث إن الأمر أصبح مرتبطاً في صرف مالي كان مُستحقاً في السابق ليُصبح مشروطاً بالرئيس المباشر للموظف ! قيلَ في إحدى المقابلات بأنه ستكون هناك حوافز للحاصل على نسبة تقييم أداء امتياز كمثال تقليص من سنوات الترقية البينية للموظف المُجتهد، وهذا من الخيارات المُحفزة للعطاء على عكس عدم صرف المنحة لمجموعة كبيرة من الموظفين بناءً على تقييم الرئيس المباشر والذي قد يسبب خللا في المنظومة الإدارية والعلاقات الوظيفية بين الموظفين حيث إن الجميع يرى أحقيته في تلك المنحة ! • المُقترح لتحفيز الموظفين ورفع سقف الأداء، فشأن تقليص سنة كمثال من الفترة البينية للترقية سيكون حافزاً للعطاء، صرف مكافأة مالية للمتميز في نسبة تقييم الأداء يكون أيضاً حافزاً للموظف للعمل بجهد وعطاء والبحث عن التطوير بشكل دائم. • الترقية الاستثنائية تم إيقاف نظام الترقية الاستثنائية بشكل مؤقت ووفق ما تم الإعلان عنه بأنه لم يتم الانتهاء من الآلية الجديدة أو المحدثة لنظام الترقية الاستثنائية. ووفقاً للنظام المُحدث والمعمول به فإن من شروط الترقية الاستثنائية مُضي خمس سنوات من تاريخ التعيين للموظف، حصول الموظف على تقييم امتياز لآخر سنتين، مُضي عشر سنوات ما بين الاستفادة الأولى من الترقية الاستثنائية وطلب الحصول على الترقية الاستثنائية الثانية والتي حددها القانون بترقيتين فقط خلال الخدمة الكُلية للموظف، عدم إمكانية استفادة الموظف من الترقية الاستثنائية في حال وصوله للدرجة المالية الأولى فأعلى، موافقة جهة العمل على الترقية. إن الترقية الاستثنائية وربطها بنظام التقييم الهدف منه هو زيادة الإنتاجية في العمل والتطوير المستمر وبعض النقاط السابقة هي نقاط تُخالف الهدف من الترقية الاستثنائية. • المُقترح • تقليل مُتطلب سنوات الخبرة لتصبح الاستحقاق للتقديم بعد مُضي ثلاث سنوات من العمل وذلك مع تحقق الشروط الخاصة بالترقية، حيث إن شرط الخمس سنوات تحول حصول الموظف على ترقيتين استثنائيتين خلال فترة عمله وذلك لوصوله في الغالب للدرجة المالية الأولى خلال فترة خدمته والتي سيمنعه القانون طلب الترقية الاستثنائية بسبب وصوله للدرجة الأولى ! • إمكانية التقديم للترقية الاستثنائية دون التقييد بدرجة مُعينة، فغلق الطلب على الترقية للموظف الحاصل على الدرجة المالية الأولى فأعلى فكأنها عقوبة إدارية على الموظف لوصوله للدرجة المالية الأولى، وذلك بدلاً من تمييزه ومكافأته لخلق مجال أكثر للعطاء. • فتح الترقية البينية بشكل عام لجميع الدرجات الوظيفية دون تحديد الدرجة المالية التي يصل لها الموظف الحاصل على شهادة علمية مُعينة. فالموظف الحاصل على درجة البكالوريوس يتم تعيينه على الدرجة المالية السابعة / السادسة حسب التخصص، ويتم التعيين للشهادة ما دون الشهادة الجامعية على الدرجة المالية الثانية عشرة، وإلى الدرجة المالية الثامنة. وذلك بناءً على الشهادة العلمية، بالإضافة إلى أن سنوات الترقية البينية للحاصل على شهادة البكالوريوس حُددت بثلاث سنوات، وللدرجات الأخرى تم تحديدها بأربع سنوات وهذا من المنطق والإنصاف، ولكن عدم وصول الموظف لدرجة مالية مُعينة بسبب شهادته العلمية أمرٌ ليس في محله، فالترقية تتم بناءً على سنوات عمل مُحددة ووفق تقييم الأداء أي أنها تتصل بصلة مباشرة على مجهود وإنجاز الموظف في العمل ووظيفته المُكلف بها، فلذا وجب إلغاء بند تحديد الدرجة المالية وأن تكون الدرجات غير مقفلة ولتكون حافزاً للموظف أينما كانت شهادته العلمية. • لجنة التظلمات يتراود كثيراً صعوبة التعامل أو عدم الإنصاف للموظفين من قبل الإدارة القانونية المتواجدة في مؤسساتهم، حيث إن موظفي الإدارة القانونية هم مُتقاضون للراتب الشهري من ذات المؤسسة وهم يقعون تحت مسؤولية مسؤولي ذات الوزارة. • المُقترح إعطاء الموظف الحق في التوجه إلى الإدارة القانونية بمؤسسته وفي حال عدم إنصاف الموظف بوجهة نظره، فإنه يحق للموظف رفع الشكوى ذاتها إلى الوزارة لاتخاذ اللازم بشأن شكواه ليتم البت النهائي فيها، حيث إن الإدارة القانونية التابعة لديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي ستعمل بأريحية أكبر فهي لا تتبع المؤسسة المُشتكى عليها، وبهذه سيكون الإنصاف للموظف وجهة عمله. أخيراً إن ما نقدمه نحن لهو جزءٌ من التكامل في منظومة العمل لنتشارك الخبرات ولنضع أفضل ما يمكن عمله في نظام العمل على تحفيز الموظفين وزيادة الإنتاجية والتطوير المستمر في كل المجالات.