المادة (51) النقل تحقيقاً للمصلحة العامة !

يحمل قانون الموارد البشرية كأي قانون في العالم إيجابيات وسلبيات، ويقع دور أصحاب الخبرة والاستشاريين في إدراج خبراتهم في نصوص القانون لتصحيح الإشكاليات التي وقعت خلال فترة عملهم وخبرتهم وذلك لتفادي وقوع ذات الإشكاليات وتكرارها على مدى سنين قادمة لتهدر طاقات واعدة يُأمل منها العطاء. تنص المادة (51) مع مراعاة أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، يجوز نقل الموظف من جهة حكومية إلى أُخرى تحقيقاً للمصلحة العامة، بشرط موافقة الرئيسين المختصين، ويكون النقل من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية بقرار من الرئيس. أُستخدمت هذه المادة على غير الهدف التي وضعت له، والذي ينص على المصلحة العامة أي بمعنى مصلحة مؤسسات الدولة للاستفادة من تلك الخبرات واستثمارها، أو لرؤية مهارات معينة لدى الموظف في مجال آخر يمكنه العطاء به، ولكن للأسف أُستخدمت تلك المادة في عمليات النقل إجبارياً داخل المؤسسات ودون إبداء لأسباب تلك العملية من تجاوزات في الوظيفة، مخالفات قانونية، استغلال الوظيفة والتي تعمل على دعم النقل التعسفي، ويكون النقل تحت قراءة (تحقيقاً للمصلحة العامة)! وهنا سنتناول وضع الموظفين ذوي الكفاءة في عملية النقل دون الموظفين المُقصرين في عملهم على الرغم من محاولة تطويرهم والذين لم يصلوا إلى النتيجة المرجوة، فقد كثُرت حالات التحويل لموظفين ذوي الكفاءة من إداراتهم إلى إدارات أُخرى أو إلى بند "الظل" بمعنى أن لا يتبع أي إدارة ولا يوجد له أي عمل. في حين أن الواجب الوظيفي يستدعي في حال خلاف المسؤول مع زميلة الموظف الذي يقع تحت إشرافة القيام بالإصلاح بما فيه مصلحة العمل، فإن الواقع يخالف ذلك فما يُستخدم هو رفع طلب لنقل الموظف تحت شعار مصلحة العمل وهو مُغاير للواقع! مسؤول يُعزل من منصبة تحت ذات الشعار على الرغم من إنجازاته الوظيفية وعلاقاته مع زملائه والتي لها ثوابت ورقية وبشرية! إن المادة (51) أصبحت مادة لتطويع الموظفين بشكل تعسفي لأوامر مسؤوليهم وإن كانت هذه الأوامر مُخالفة للقوانين، فهذه المادة استخدمت لإطفاء طاقات شبابية وخبرات كثيرة لمجرد أن المسؤول الأعلى يُريد إقصاء هذا الموظف! إذاً ما هي الحلول الجذرية لإيقاف نزيف إهدار الطاقات من الإدارات وبذات الوقت المحافظة على المادة (51) بامتيازاتها التي وضعت لها. إنشاء لجنة قانونية داخل المؤسسة معنية في طلب النقل وأسبابه، ورؤية موافقة الموظف على النقل من عدمها، ورفع التوصية بذلك وفي حال عدم الاتفاق تحويل الطلب من الموظف إلى اللجنة القانونية الأعلى في الوزارة المعنية فهي أحد الحلول. تحديد مدة الوظيفة الإشرافية بـ٤ سنوات قابلة للتجديد، وفي حال انقضاء المدة يجوز للجهة نقل الموظف من منصبة، وفي حال الرغبة فينقل الموظف من وظيفته الإشرافية قبل انقضاء المدة المحددة يتم العمل بذات المبدأ بالتحويل للجنة القانونية المعنية بالنقل مع الأسباب الداعية لذلك. إن من هذه النقاط هي حفظ حقوق الموظف وشعوره بالأمان والاستقرار الوظيفي الذي من دوره العمل على مزيد من العطاء والإنجاز. كما أن هذه النقاط تحفظ الحقوق للطرفين، مسؤولية الموظف نحو مؤسسته ومسؤولية المؤسسة نحو حفظ حقوق موظفيها وذلك حتى يكون ميزان العدل متساوياً بينهما. أخيراً كلٌ عدلٍ لا بد أنك بذائقٍ لحلاوتهِ، وكلٌ ظُلمٍ لا بد أن تُسقى يوماً من مرارتهِ.