لجان التظلم لنظام تقييم الأداء الوظيفي

لقد وضعت التشريعات والقوانين والإجراءات المُتعلقة بعمل جميع المؤسسات وذلك لضمان الحقوق لجميع أفراد المجتمع ومؤسساتها الحكومية والخاصة. إن نظام تقييم الأداء للموظفين هي الأداه التي تعمل على تصنيف عمل الموظف وعلاقاته الوظيفية وأوجه القوة لديه وتبيان أوجه الضعف لديه، مما يساعد في العمل على تقوية الجوانب الضعيفه وتطويرها الى المستوى المطلوب لتأدية مهام تلك الوظيفة. ولضمان عملية تقييم الموظف بشكل منصف من قبل مسؤوليهم، تم إنشاء لجنة التظلمات في كل جهة لتنظر إلى الطلبات التي يُقدمها الموظفون والذين يرون أن هناك ظلما في عملية التقييم التي تمت في حقهم ولأسبابها المُختلفة، وتواجد هذه اللجنة تُعطي الضمان والراحة النفسية للموظف حيث يشعر الموظف بوجود جهة تعمل على إنصافه في حال وقع ظلم في عملية التقييم. ولكن هناك نوع من الإحباط بسبب (النص) الذي يُشير بأنه اذا لم يتلق الموظف رداً خلال شهرين من تاريخ تقديمة للتظلم فهذا يعني رفض طلب المتظلمين هذا القرار نهائي! وهنا الشأن ينقسم إلى شقين مهمين: الشق الأول: في حرمان الموظف من الاستفسار لأسباب رفض طلب التظلم ومنعه من تقديم الأدلة المطلوبة لدعم ملف التظلم الذي قدمه والتي رأت اللجنة عدم وجوها أو رغبت في دلائل أُخرى ولكن لم يتم إخطاره. الشق الثاني: أن لجنة التظلمات هي لجنة تم إنشاؤها في ذات الوزارة / المؤسسة ومن موظفين يتبعون الوزارة / المؤسسة ذاتها، مما يُساعد في تواجد عملية المُحاباه وعدم تضارب المصالح ما بين مدراء إداراتها المُختلفة والتي من أثارها في بعض الأحيان التأثير على قرار اللجنة وبجملة (مانبي فلان يزعل)! وحيث أن نظام تقييم الأداء يُعد نظاما مهما في عملية تقييم الموظف وتطويره وتقييمة الوظيفي والتي قد يترتب عليه أيضاً إنهاء خدمات الموظف في حال حصوله على تقييم بنسبة (ضعيف) دلالة على ضعف عطائه الوظيفي مما يسمح لجهة العمل بإنهاء خدمات الموظف بعد عدد من تقدير تقييم أداء ضعيف للموظف ووفق ما حدده القانون، وجب على ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي إنشاء لجنة التظلمات الخاصة بنظام تقييم الأداء في ديوانها وذلك للنظر في طلبات التظلمات ولضمان الحيادية في اتخاذ القرار. وتجنباً للكم الهائل المتوقع من التظلمات القادمة من جميع وزارات الدولة ومؤسساتها ولتجنب عدم إهدار وقت اللجنة وأعضائها في طلبات البعض للتظلم والتي ستكون في عملية طلب الحصول على تقدير أعلى من التقييم الحاصلين عليه كتقدير امتياز، يقوم ديوان الخدمة المدنية بإستقبال طلبات التظلم بتقدير تقييم معين فقط كتقييم (ضعيف) وهي النسبة التي تؤثر على مستقبل الموظف الوظيفي والإجتماعي، وتكون من الناحية الأخرى لجان التظلمات في الوزارات معنية بطلبات التظلم للموظفين الذين يتظلمون للحصول على تقييم أداء بتقدير أعلى من جيد. وباقتراح آخر يكون النظر من لجنة في ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي في طلبات التظلمات (ضعيف) عند رفض لجنة التظلم في جهة العمل لطلب تظلم الموظف، ويكون قرار لجنة ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي هو القرار الأخير. شكوى! يشكو بعض الموظفين من وزاراتهم في شأن الترقية البينية، وتفسير جهات عملهم لها، حيث ان الجدول المُعتمد للدرجات المالية بناء على الدرجة المالية والشهادة العلمية يحدد حقوق الترقية البينية للموظف، ولكن تقوم بعض الجهات بتعطيل الترقية بناءً على ماتراه وفق تفسيرها. مثال توضيحي: الانتقال من الدرجة المالية الثالثة إلى الدرجة المالية الثانية لحملة شهادة البكالوريوس مُحددة وفق الجدول بثلاث سنوات، والانتقال من الدرجة المالية الثانية إلى الدرجة المالية الأولى محددة بأربع سنوات، قامت بعض الجهات بتحديد أربع سنوات للانتقال من الدرجة المالية الثالثة إلى الدرجة المالية الثانية وفق تفسيرها ورؤية الرقم (٤ سنوات) في خانة الدرجة المالية الثانية واستند عليها بأن هذه هي السنوات الصحيحة للترقية وفق رؤيتها ودون العودة إلى ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي. كان من الواجب الوظيفي من جهة العمل العودة والاستفسار من ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي في حال عدم الوضوح وتجنب إبداء نظام الرأي الأوحد، ومن وجهة نظري أن يقوم ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي بين فترة وأُخرى بعقد اجتماعات تثقيفية مع جميع الجهات والرد على استفساراتهم أو قيام ديوان الخدمة المدنية بعمل منشورات دورية في مواقع التواصل الاجتماعي في تعريف البنود وتوضيحها بشكل مرن وتوضيح الواجب المهني والوظيفي للأفراد والمؤسسات.