موظف بلا أهداف وبلا مكافأة!

مُنذ بداية تعيين الموظف في الدوائر الحكومية وهو يعلم المهام الموكلة إليه وطرق تنفيذها والآلية المحددة لها والالتزام بالوصف الوظيفي المُعتمد لوظيفته من جهة عمله. عند تقاعس الموظف عن تأدية مهامه الوظيفية أو عدم الالتزام بتنفيذ المهام الوظيفية «القانونية» الموجهة إليه من قبل رئيسه المباشر، فيحق للرئيس المباشر ووفق القانون اتباع التسلسل القانوني الذي حدده القانون في إلقاء الجزاء على الموظف بدءا من من تقييم الأداء وما تليه من عقوبات رادعة في حال استمرار الموظف في عدم الاستجابة وتأدية واجباته الوظيفية. ووضعت تلك البنود الجزائية ليس للضغط على الموظف والتحكم به من قِبَل الرئيس المباشر، بل هي بنود تعمل على ضمان استمرار العمل وتأديته بالشكل المطلوب والذي يحقق المصلحة العامة وتعمد الموظف في عدم تأديتها ستُجيز البدء في القيام بتلك الإجراءات الجزائية. تعمل جهات عدة «خاصة» في تطبيق نظام تقييم الأداء الذي يرتبط بالأهداف الوظيفية التي يضعها الموظف بالاتفاق مع رئيسه المباشر ليتم قياس تحقيقها في نهاية السنة وبناءً عليها يتم مكافأة الموظف أو إلقاء الجزاء عليه أو حتى إنهاء خدماته الوظيفية، فهذا يُعد من المنطق، حيث إن الجهات الخاصة هي جهات ربحية في غالبها وكل وظيفية هي بالنسبة لها جزء من طرق إدخال الأرباح على الشركة. ووفق ما يتداول بشأن تطبيق نظام الأهداف الوظيفية على الوظائف الحكومية فهذا شأن مُختلف ولا يحقق التطور الوظيفي الحكومي برأيي! الجهات الحكومية في نظامها الوظيفي هي جهات تؤدي خدماتها للأفراد والشركات مقابل رسوم إدارية مُعتمدة من قبل المؤسسات والجهات الخدمية ووفق ما حدد لها القانون في ذلك وهي قيم مادية حكومية كسائر بلاد العالم. فتطبيق نظام الأهداف في الجهات الحكومية سيُعرقل تأدية الوظيفة الحكومية وبعيداً عن الأهداف المرجوة التي خُطط لها والذي من أهدافها إعطاء حافز للموظف للعطاء بشكل أكبر والإبداع الوظيفي وبالتالي التطور الحكومي والحصول على امتيازات ومكافأة مالية للموظف نظير تلك التطورات. إذاً كيف يُمكننا تطوير النظام الحكومي للموظفين وتطبيق نظام الأهداف، وهي تقع في حالة واحدة فقط وذلك بتطبيقها على وظائف مُحددة، مسؤول الإدارة، رئيس القسم، القيادات العليا في المؤسسة فهم المعنيون بتطوير أداء المؤسسة وتطوير نظم العمل فيها، فتلك الوظائف هي المعنية بتحديد الاحتياجات وهي المعنية بوضع الأفكار وتطبيقها. وتطبيق نظام الأهداف على الموظف له عراقيل كثيرة ومنها، عدم موافقة المسؤول على الأهداف لعدم وجود ميزانية، فبالتالي تغييرها، عدم موافقة المسؤول على دورة تدريبية يحتاجها الموظف لتطوير مهاراته الوظيفية تارةً لعدم وجود ميزانية وتارةً بسبب أن الموافقات هي لأشخاص معينين دون غيرهم، فإذاً كيف تتم عملية تقييم أهداف لم يضعها الموظف أو أبدلها وفق نظرة رئيسه المباشر! كما أن هناك العديد من الوظائف الحكومية التي يتعذر معها وجود أهداف تطويرية كـ موظف تخليص معاملات الجوازات، مدخل البيانات، مدخل الإجازات، موظف التعيينات، منسق إداري، موظف الحسابات، والكثير من تلك الوظائف يقع صميم عملها في تأدية العمل في وقته ودون أخطاء وإنجازه دون تأخير وحفظ وقت العمل والعملاء، فلا نستطيع كمثال أن نبلغ موظفا حكوميا بإنهاء عدد معاملات معينة لأن الأمر يقع بناءً على الطلبات المقدمة، كما لا يمكن تحديد وقت إنهائها لأن إجراءاتها معنية بها إدارة أُخرى وفق نظم قانونية يُعمل بها. ولا يستطيع موظف التعيينات تعيين من يُريد أو عدد محدد وذلك لأن الطلبات تكون من الجهات التي لديها الشاغر الوظيفي، كما أن التعيين يكون بالتواصل مع جهات خارج المؤسسة وهي المعنية بالموافقة على التعيين من عدمها، وكل ما ذُكر لا يقع في أهداف بل هي من الواجبات الوظيفية لكل وظيفة تم إنشاؤها والموافقة عليها. إذا إن كانت هناك رغبة في تنفيذ خطة الأهداف الوظيفية على موظفي الجهات الحكومية إذاً معها وجب على الجهة المُنفذة وضع مجموعة من الأهداف مع التصنيف الوظيفي لكل وظيفة حكومية مُعتمدة، ليقوم الموظف باختيار الأهداف السنوية المطلوبة منه وتنفيذها، كما يتوجب معها فتح ميزانية التدريب وعدم احتكار ذلك البند لعدد موظفين معينين في الجهات حتى يجد الموظف ما يعينه على التطوير الوظيفي. وإن بانعدام تلك النقاط المذكورة فسيصبح أمر الأهداف هو عبارة عن صراع داخلي ما بين المسؤول والموظف وزملائه الموظفين، ولضمان الموظف حقه في المرحلة المُقبلة يجب أن يوثق كل شيء ابتداءً من رفض المسؤول لأهداف معينة ورفض المسؤول لدورات تدريبية تطويرية له وانتهاء بتقديم الموظف جميع تلك الأدلة عندما يجد أنه ظُلم في التقييم في نهاية السنة ليتم إنصافه. أخيراً نتطلع جميعاً لتطوير موظفي الحكومة وخلق أفكار جديدة، وصنع التنافسية الوظيفية ولكن عدلاً يجب معها توفير جميع الإمكانيات لذلك التطوير ولجميع الموظفين دون توفيرها لمجموعة معينة دون الأخرى.