قانون الموارد البشرية ومكافأة صندوق التقاعد

إنّ الهدف من وضع القوانين الوظيفية هو التساوي ما بين الموظفين ووضوح القانون هو لإرساء ميزان العدل، والتحفيز لعطاء الموظفين وبذل الجهد لإظهار أعلى درجات الأداء في وظائفهم الإدارية والمهنية والدبلوماسية وغيرها من الوظائف. • إيقاف الترقية إنّ تقييم الأداء هو نظام محاسبي تشجيعي في آن واحد، وتظهر مخرجاته النهائية في نهاية السنة لتحديد حصول الموظف على العلاوة المالية المُستحقة بالإضافة إلى تصحيح مسار الموظف لتقوية نقاط الضعف إن وجدت وتطوير المهارات والتعلم أو لحالات أُخرى تتطلب فيها إجراءات تنبيهية وعقابية وفق الآلية المحددة لها، كما أنه لا علاقة لتقييم الأداء بالشهادة العلمية التي حصل عليها الموظف في مراحله الدراسية، بل إن تقييم الأداء هو ذو علاقة عملية مهنية متكاملة، وجميع نقاطه تتمحور في الالتزام بالعمل وبقوانين العمل والإنجازات والعلاقات ما بين الزملاء والعميل. يُنصف القانون الموظف عند التعيين في تسكينه على الدرجة المالية وفق شهادته العلمية وهذا بالمقام الأول، كما يفرق القانون بناءً على الشهادة العلمية في السنوات البينية المعنية بالترقية وذلك بتحديد سنوات محددة لكل شهادة علمية، ولكن إيقاف الترقية في درجة معينة وذلك للموظفين الحاصلين على شهادات ما دون الجامعية أمرٌ غير منصف، فما الهدف من إيقاف موظف عن الترقية البينية إن كان أداؤه وإنجازه وابتكاره في العمل مستمراً ! فقيمة تقييم الأداء هنا تصبح رمزية لا معنى حرفياً ولا عملياً لها فقد فقدت قيمتها لهذا الموظف. نعم هناك الكثير من الشهادات العلمية دون الجامعية ووفق سنواتها البينية قد لا يصل فيها الموظف المُعين عليها إلى الدرجات المُتقدمة وحتى وصوله إلى سن التقاعد ولكن فتح الدرجة هو عملية فيها من الإنصاف والدافع للعطاء وغلقها نوع من العمليات العقابية، وقد يكون وفق القانون المُحدث بشأن إمكانية ترقية الموظف قبل موعد الترقية البينية المحددة ووفق الآلية المحددة لهذه الترقية "يبدو أنها استبدال للترقية الاستثنائية السابقة" قد تُمكن الموظف من الوصول إلى الدرجات العُليا باجتهاده وعطائه الوظيفي. • سلفة الزواج للأبناء استبشر الكثير من الموظفين من الآباء بشأن بند السُلف الجديد في إمكانية تقديم الموظف الأب سلفة زواج ابنه / ابنته، والتي تحددت بقيمة ٣٠٠ ألف ريال قطري والتي ستخفف العبء الكبير من متطلبات الزواج وتكاليفه، وعدم الحاجة إلى القروض ذات الفائدة البنكية، ولكن تفاجأ الكثير عند الرغبة في السلفة برفض الطلب ! وقد تبين أن السلفة لا تُعطى إلا لمن ابنه عاطل عن العمل كما يُشترط وقوع الإعالة من الأب على الابن، وهذا البند أصبح وجوده كعدمه ولم يخدم الفئة المتوقع أن تستفيد منه، والأمر البديهي ليس هناك من يتقدم للارتباط وهو لا يعمل إلا في حالات قليلة جداً، خاصة أو أن الابن رجل أعمال وله مدخول من التجارة ولكنه فعلياً لا يعمل وفق القانون وليس بحاجة لتلك السلفة ولكن القانون يمنحه إياها وفق شرط "لا يعمل" وإعالته على والده ! • مكافأة الثلاثين سنة إلى هذه اللحظة من كتابة المقال وحسب علمي لا أحد يعلم من الموظفين الحكوميين وحتى موظفي صندوق التقاعد عند الاستفسار منهم ما هيّ الآلية لصرف مبلغ المكافأة التي تُصرف من صندوق التقاعد والخاصة للموظف الذي أتم ثلاثين سنة في الخدمة ولا يعلم موظفو صندوق التقاعد القيمة التي ستُصرف على الرغم من وجود قوائم بأسماء المُتقاعدين الجدد التي بدأت في الوصول إلى هيئة التقاعد ! فهل ستظل آلية إلى اللحظة الأخيرة "المفاجأة" مستمرة في تحديد ما قد يحصل عليه المُتقاعد وما لا يمكنه الحصول عليه ! إن عدم وضوح الآلية منذ البداية يعمل على عكس الهدف منها والتي يُفترض أنها ستساعد المُتقاعد في تحديد أولوياته وتنظيمها لما بعد التقاعد. • سنوات الترقية غير المُحتسبة تمت إضافة بعض التعديلات الجوهرية في قانون الموارد البشرية وكان أحد تلك التعديلات إضافة درجات جديدة في السلم المالي وتحددت بالدرجات المالية "الخاصة، الممتازة" لما بعد الدرجة المالية الأولى ولكن يبدو أن هناك نوعاً من عدم الإنصاف قد حدث من الجهة التنفيذية لتلك الآلية، فقد كانت الجهة المعنية بالقانون في طور العمل والانتهاء من تحديد اللائحة والتي سيتم فيها وضوح عدد السنوات البينية في تلك الدرجات، وصل عدد من الموظفين فعلياً إلى إتمام الخمس سنوات على الدرجة المالية الأولى فتم حينها ترقيتهم بشكل مباشر إلى الدرجة المالية الخاصة وفق القانون الصادر ولكن دون زيادة في الراتب ودون إضافة علاوة الترقية ! وعلى الرغم من صدور اللائحة في وقتٍ لاحق إلا أن تلك الفئة من الموظفين لم يتم تعويضهم بمبلغ الترقية بأثر رجعي ولا حتى زيادة من تاريخ خروج اللائحة !. كما أن الترقية البينية توقفت لفئة أُخرى من الموظفين الذين لم يتموا الخمس سنوات على الدرجات المالية المُختلفة، حتى يتم صدور اللائحة، وقد أتموا الخمس سنوات أو السنوات المطلوبة للدرجة المالية، وذلك خلال الفترة الزمنية المُنتظر فيها خروج اللائحة، وعند صدور اللائحة تمت ترقية الموظفين إلى الدرجات المالية التالية مع زيادة القيمة المادية "مبلغ الترقية" وتبين أن هناك موظفين قد أتموا أكثر من المدة التي حُددت لهم في القانون لسنوات الترقية البينية ولم يلتفت القانون لهم ! كمثال: حُددت الترقية البينية من الدرجة المالية الأولى إلى الدرجة المالية الخاصة بخمس سنوات ولم تتم ترقية الموظفين بسبب انتظار اللائحة وعند صدور اللائحة تمت ترقيتهم من تاريخ اللائحة وليس من تاريخ القانون الصادر، وبهذا أتم بعض الموظفين من ٦ إلى ٧ سنوات على الدرجة المالية التي وجب الترقية منها بعد إتمام الخمس سنوات ! فطُبق هُنا تاريخ الترقية في تاريخ صدور اللائحة مع الزيادة المالية للموظفين الذين لم يتموا الخمس سنوات وقت صدور القانون، وطُبق هُناك اعتماد صدور القانون على الموظفين الذين أتموا الخمس سنوات فعلياً على الدرجة المالية الأولى ولكن دون مبلغ مالي للترقية ! هذه بعض النقاط التي وجب منا توضيحها للجهات المعنية لإعادة النظر فيها، فهيّ نقاط تشجيعية تحفيزية لموظفي الدولة وتساهم بلا شك في زيادة عطاء الموظفين وشعورهم بالإنصاف العملي والوظيفي.