المسألة التأديبية للعمال

يقصد بالمسألة التأديبية توقيع الجزاء على العامل الذي خالف واجباته الوظيفية او ارتكب المحظورات المنصوص عليها في القوانين والتعليمات المنظمة للعمل (قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل). المتطلبات القانونية للتأديب: 1.وجود لائحة جزاءات يضعها صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فاكثر ومعتمدة من قبل مدير ادارة العمال بوزارة العمل، تتضمن المخالفات والجزاءات التأديبية التي توقع على مرتكبيها، وكذا الشروط واجراءات توقيعها. (م58) يجب على صاحب العمل اعلان اللائحة في مكان العمل لاطلاع العمال عليها، ولا تعتبر نافذة الا بعد مرور خمسة عشر يوما على اعلانها. (م58) 2.وقوع مخالفة من قبل العمال يعاقب عليها القانون، وترتبط ارتباطا مباشرا بالعمل سواء وقعت داخل مكان العمل او خارجه. (م62) ووجود جزاءات محددة قانونا متعلقة بالمخالفات المرتكبة، كما هو وارد في المادة (م59) من قانون العمل. لا يجوز توقيع جزاء تأديبي عن فعل لم يرد في لائحة الجزاءات.(م62) 3.تحديد سلطات تأديبية تختص بإصدار القرارات التأديبية. (م61) 4.تحديد الاجراءات القانونية الواجبة الاتباع في كل مسألة تأديبية (م-62-63-64) 5.وجود سجل لدى صاحب العمل تسجل فيه الجزاءات الموقعة على العمال بكل بياناتها (اسم العامل – المخالفة المرتكبة – الجزاء الموقع – التاريخ.. الخ)، ويكون السجل خاضعا لرقابة جهاز تفتيش العمل.(م60) 6.لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد. إجراءات المساءلة التأديبية: 1.تحريك دعوى المساءلة التأديبية تبدأ من قبل الرئيس المباشر للعامل بإبلاغ صاحب العمل او من يفوضه لاتخاذ الاجراء الذي يراه مناسبا وابلاغ العامل بما نسب اليه من مخالفات واجراء التحقيق مع العامل كتابة مع ضرورة اخطاره بإحالته الى التحقيق وتاريخ اجراء التحقيق ويجوز ان يكون التحقيق شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا تتعدى جزاء الانذار او الخصم بما لا يزيد عن اجر يوم واحد، على ان يثبت ذلك في ملف العامل، وجوب سماع اقوال العامل، وتمكينه من الدفاع عن نفسه، وله الحق في طلب احضار الشهود الذين يفيدون التحقيق، ويمكن له احضار من يدافع عنه. 2.للعامل الحق في الاطلاع على كل الوثائق المتعلقة بملف التحقيق، وان يحصل على صورة منها عند الضرورة. 3.في حالة ما اذا تقرر احالة العامل الى المحاكمة الجنائية، توقف الإجراءات التأديبية الى حين صدور حكم نهائي من المحكمة الجنائية. 4.لا يجوز اتهام عامل بمخالفة مضى على علم صاحب العمل بها اكثر من خمسة عشر يوما، باستثناء المخالفات التي تشكل جرائم جنائية. 5. لا يجوز أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي واحد على العامل عن المخالفة الواحدة (م62) واخطار العامل بالجزاء الموقع عليه كتابة، له شخصيا او عن طريق كتاب مسجل على عنوانه الثابت في الملف الخاص. 6.استنادا لنص المادة 64 من القانون رقم 13 لسنة 2017 بتعديل بعض احكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2004 والقانون رقم 13 لسنة 1990 بإصدار قانون المرافعات المدنية والتجارية 13/2017 يجب على العامل قبل الطعن في الجزاء الموقع عليه أمام لجنة فض المنازعات العمالية، التظلم إلى صاحب العمل خلال سبعة أيام من تاريخ علمه به، ويتم البت في التظلم خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت فيه رفضاً له. 7.وفي حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه خلال المدة المشار إليها، يكون للعامل التظلم إلى الإدارة من الجزاء الموقع عليه خلال سبعة أيام من تاريخ الرفض. ويجب على الإدارة البت في تظلم العامل خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه إليها، ويكون قرارها نهائياً، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً له. واستثناءً من ذلك يجوز للعامل الطعن في جزاء الفصل من العمل، أمام لجنة فض المنازعات العمالية. وإذا تبين للجنة أن فصل العامل كان تعسفياً أو مخالفاً لأحكام هذا القانون قررت إما إلغاء جزاء الفصل وإعادة العامل إلى العمل واستحقاقه الأجر عن الفترة التي حُرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويض العامل تعويضاً مناسباً، ويدخل في تقدير التعويض الأجر والمزايا الأخرى التي حُرم منها العامل نتيجة هذا الفصل. هيئات التأديب: 1.هيئة التأديب المعينة من قبل صاحب العمل: لا يجوز توقيع الجزاءات التأديبية على العامل، التي يختص صاحب العمل بتوقيعها، إلا من قبل صاحب العمل أو وكيله المفوض، أو مدير المنشأة. (م62) 2.صاحب العمل: (م61) يجوز له توقيع جزاء الفصل عن العمل دون انذاره ودون منح العامل مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية: 1- إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدم وثائق أو شهادات مزورة. 2- إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه. 3- إذا خالف العامل، أكثر من مرة، التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة، رغم إنذاره كتابة، وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر. 4- إذا أخل العامل أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون، رغم توجيه إنذار كتابي إليه. 5- إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وإذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو تحت تأثير مخدر وإذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه. وزارة العدل - خبير قانوني [email protected]