العاملون والارتقاء بمؤسسات الدولة

في ضوء سلسلة التحولات الاقتصادية والتنموية والثقافية التي تمر بها الدولة، قد تسعى بكل جهودها في شتى القطاعات المحيطة بها من خلال المؤسسات إلى تقديم رؤية واضحة يشملها التغيير والتطوير والارتقاء بما يتناسب مع الخدمات التي تقدمها تلك المؤسسة سواء كان بدعم مادي من خلال تسخير ميزانيات لاحصر لها أوتعديل قوانين أووضع استراتيجيات نستطيع من خلالها تطوير المؤسسات بتحويل هذه الاستراتيجيات إلى برامج وخطط تطبق رؤية الدولة بعيدة المدى ورغم كل الجهود قد استطاعت بعض المؤسسات تيسير هذه الرؤيا من خلال تحسين أدائها من أعلى الدرجات الإدارية إلى أسفلها وربما تواجه بعض المؤسسات مزيدا من التحديات التي تعرقل مسيرة الدولة في تحقيق أهدافها، وتكاد تكون قد نجحت هذه المؤسسات فقط في عمليات التجميل الخارجية دون الاهتمام بالجوهر والبنية الجذرية بها وتسليط الإعلام بشكل عام دون خطوات فعلية للتطوير غير المفرقعات الإعلامية، وربما نخص في هذا الجانب العاملين والجنود المجهولين الذين تعمل بهذه المؤسسات سواء كانوا مواطنين أو غير مواطنين، وغالبا كل منا بحكم المعاملات والعلاقات يعلم جيدا في بعض الجهات الحكومية من هو الجندي المجهول في كل إدارة وقسم ومن هو الوجه الجميل الذي يتحدث عن الإنجازات عن تلك المؤسسة أو الجهة بالإعلام، وهو لايعلم شيئا عن الإنجازات سوى تقرير نهائي يقوم بالتصريح به بالإعلام، وبالتالي عند حدوث الإنجازات ونجاح البرامج فالنجاح ينسب للمسؤول بحكم إدارته الناجحة وهو لايعلم شيئا سوى التقييمات السنوية واستخدام الجانب القانوني ليقمع به الموظف حتى يكون تحت أوامره الإدارية وإذا حدث خلل في تنفيذ الخطط والخدمات والبرامج، بالتالي لابد من أن يتحملها الموظف، وإضافة إلى التفاوت العلمي بالشهادات العلمية والخبرات فعندما تجد موظفا مؤهلاته العلمية أعلى من مسؤوله وبناء على هذه الفجوة الثقافية والفكرية كيف سيتم الارتقاء بهذه الجهة وماهي اللغة المشتركة في أجواء العمل مابين العاملين والإداريين وعندما تفاجأ بأن عملية وضع الخطط السنوية من مهام الإداريين المسؤولين ويقوم بتفعليها وتطبيقها الموظفون بناء على توجهات الإدارة من أعلى لأسفل، ولكن ما يحدث خلف الكواليس فهو العكس فيطالب سعادة الموظف بوضع الخطط والابتكارات التي تلمع اسم المسؤول وحتى يقدمها لمن هو أعلى منه ويليها الأعلى وإذا لم يقدم مايطلب منه فيحاسب حساب الملكين بالعقاب المدرسي وهو التقييم السنوي، وإضافة إلى الضغوط النفسية التي يعيشها الموظف في ظل بعض الإدارات الضعيفة المبنية على القبلية والمحسوبية أو الاعتماد على شخص واحد من وسط عشرة موظفين في كل صغيرة وكبيرة بالجهة لأنه يفهم والباقون لايدركون الفهم لثقافة المسؤول الموقرة أو لأنه الناقل الرسمي لأخبار الزملاء بالقسم وأجواء الفتن الداخلية البعيدة كل البعد عن مجال العمل وتطويره، وكيف تنجح إدارة من الإدارات ومسؤولها لايستطيع تفعيل أجواء العمل وتوزيع المهام الوظيفية بناء على قدرات وقوة الموظفين في العمل ويقوم بالتوزيع بشكل عشوائي، ويطلب المستحيل من موظف دون الآخر وإضافة لذلك لايملك الموظف حرية التعبير أو النقد الإيجابي في مسيرة العمل وإذا تحدث أثناء الاجتماع وتناقش بالتالي سيكون متمردا على العمل إلا إذا قام بالمدح والثناء على الأفكار البدائية المطروحة وأصبحت الكلمات والعبارات المتدوالة بين الكثير من العاملين والموظفين أهم شيء الراتب ينزل كل شهرأو متى التقاعد ومنهم من يبحث عن الاستقالة وغيرها من الجمل المتدوالة، ولكن كثيرا ما نسمع من السابقين أن عمليات وضع الخطط والبرامج تكون من أعلى إلى أسفل والآن أصبحت العكس ورغم ذلك تجد فجوة في حجم التطوير والإنجاز وناهيك على التقييمات السنوية المبنية على الأهواء الشخصية للمسؤول ومن ينصف الموظف في سلسلة الرصد المتعمد بالعمل، ولذا فنحن بحاجة ماسة إلى عمليات تطهير لهذه المؤسسات، وأن يكون هناك تركيز في قوانين الموارد ينصف بها الموظف بصورة أفضل وتسليط الضوء من الدولة من خلال كبار المسؤولين على تحجيم الضغوط النفسية التي يواجهها كثير من العاملين تحت سقف الصمت وتحول أجواء العمل إلى تصفية حسابات بدلا من الإنجاز والعمل والتطوير الفعلي بتوضيح الصورة الفعلية للواقع العملي، وأن تكون هناك قوانين صارمة لإيجاد حلول للتقييمات السنوية والتي تستخدم بصورة غير عادلة ورحل من ورائها كثير من العاملين وتأخرت ترقياتهم، وأن تكون هناك مدة محددة لتولي المسؤول الإدارة لفترة معينة ويتم التبادل الإداري بالاحتفاظ بمستحقاته المالية لتكون هناك منافسات للنهوض والتطوير وإعطاء فرص للآخريين ولا يكون الموظف رغم خبراته ومؤهلاته محلك سر، ولذا فنحن بانتظار قوانين تنصف العاملين من دائرة الإدارة المركزية وكلنا ثقة في أصحاب القرارات بالدولة إذا كانت الرغبة الحقيقية التطوير والتغيير الجذري للارتقاء والتنمية الحديثة .