يا امتياز.. أو يا ويلكم؟!

سؤال يدور في ذهني وأتوجه به إليكم أعزائي القراء.. هل منكم من شهد اعتراف الحرامي على نفسه بأنه.. حرامي؟! هل منكم من سمع فاشلاً يقول ويقر بأنه.. فاشل؟! حقيقة لا أدري من هي تلك العقلية الإدارية الفذة.. التي وضعت.. ثم أقرت.. مسألة تقييم الموظف السنوي.. الذي يعتبر صداعاً.. وتصدعاً.. وإضراراً بالعمل. نعم التقييم مهم.. ولكن يجب أن يكون بطريقة تبعد المشاكل وزراعة الكراهية بين الرئيس والمرؤوس.. فالخسارة في الأخير هي.. الدولة بعد الأفراد.. فكل موظف مهما كانت نسبة ضعفه لن يعترف بالأسلوب الحالي أو بالطريقة المتبعة حالياً.. حيث يقوم الموظف بتقييم نفسه.. ثم يقوم رئيسه المباشر بتقييمه أمامه.. ثم يعتمد الموظف التقييم بنفسه!.. لكم ما تتخيلون من اتهامات ومواجهة مريرة ومشاكل قد تؤدي إلى عزوف الموظف وإهمال عمله في حالة أخذ أقل من الدرجة التي هو يتوقعها.. والتي بالتأكيد لن تقل عن امتياز!.. وفي الحقيقة قد لا يستاهل نصفها؟!! ناهيك عن التعليمات المقيدة التي ترد للمسؤول بعدم جواز تخطي نسبة معينة لدرجات التقييم فلا يجوز امتياز ولا أقل إلا لنسبة معينة؟! هذه المعاناة يمر بها أغلب الرؤساء مع مرؤوسيهم كل عام.. وتحدث بلبلة تصل إلى أن يخسر الرئيس أحياناً سمعته الإدارية والمهنية بسبب القيل والقال.. هل هذا ما تريده الدولة لموظفيها ولسير العمل؟! بث روح الفرقة والكراهية وبالتالي قلة الإنتاج والإبداع بسبب الغضب والزعل الذي يحدث في كل عام؟! إن الهدف من تقييم الموظف هو زيادة الإنتاج وليس العكس من خلال تطويره واستخراج أفضل ما لديه.. أليس كذلك؟! وهل تضمن الوزارات والهيئات النزاهة عند المسؤولين في التقييم؟! وهل الآليات واضحة لكيفية التقييم وجميع الوسائل متاحة لتزويد المسؤول بالبيانات المطلوبة المتعلقة بالموظف.. وهل تستطيع إدارات الموارد البشرية تقديم جميع المعلومات المتعلقة بموظفيها كافة قبل مرحلة التقييم إلى مسؤوليها؟؟؟. أرجو ألا يفهم من كلامي أن التقييم غير مهم.. بل هو مهم جداً.. ولكن نتكلم عن الكيفية.. وقضية المواجهات الدرامية المؤلمة التي تحدث بين الرئيس والمرؤوس، والتي تنتج عنها العداوة والبغضاء وعدم التجاوب والاستجابة بين الطرفين.. وبالتالي قلة الإنتاج.. ناهيك عن الوقت المطلوب لمقابلة كل موظف وموظفة في الإدارة التي قد تصل أعدادهم إلى العشرات والنتيجة.. (أخذ امتياز أو يا ويلكم؟!).. ثم خوض مرحلة التظلمات التي تستنزف الأوقات والجهود على حساب العمل والإنتاج. إن هذا الموضوع بحاجة إلى إعادة نظر بشكل جذري من الجهة المختصة بالدولة.. وإجبار إدارات الشؤون الإدارية في كل وزارة وهيئة بتطوير إمكاناتها بتزويد المسؤولين ببيانات ومعلومات واضحة عن كل موظف قبل ملْء استمارات التقييم التي تحتوي أحيانا بنوداً عجيبة!.. وذلك كجزء محايد ومساند للقرار الذي يتخذه المسؤول ويساعده في اتخاذ القرار المناسب وبثقة. إن الأسلوب الحالي بالفعل سقيم ولن يؤدي إلى خير.. وأنا أكاد أجزم بأن المسؤولين من أكبرهم وحتى أصغرهم.. يمرون بأوقات حرجة وصعبة مع موظفيهم في مثل هذا الوقت من كل عام.. والنتيجة الكل متأذٍ وخسران ومنزعج، سواء المسؤول أو الموظف.. إن على الأجهزة الحكومية إن رغبت في الاستمرار في هذا النهج والنسق في التقييم.. تطوير إدارات الموارد البشرية ثم مساءلة المسؤولين عن التقييم. وأرى أن تلك العقلية المتقدة ذكاء التي أقرت هذه الآلية ومصرة عليها.. وجب عليها أن تجد طريقة تقييم أقل عدائية ودموية وأكثر نضجاً وعقلانية؟!.. لأن الدولة والمواطنين في النهاية هم المتضررون الفعليون كنتيجة عامة؟! أرجو ألا يتعالى المسؤولون في النظر بعين الاعتبار لهذا الموضوع حرصاً على مصلحة الدولة وليس مصلحتي؟!!.