تقييم الاحتياجات و "المنتخب المودماني"

إن تقييم الاحتياجات بالمنظور العام هو عملية لدراسة وتأطير المشاكل ذات الصلة بالكيانات المؤسسية والعاملين فيها وهو فرصة لإيجاد افضل السبل لتطوير وتحسين الأداء بشكل عام وتحقيق الأهداف والرؤى بشكل خاص، سواء كان هذا الأداء إداريا أو فنيا أو تشغيليا أو ماليا، فتقييم الاحتياجات أداة هامة جدا لتحقيق المقاصد والتطلعات لهذه الكيانات. وبشكل عام فإنه يبدأ العمل بها استجابة لمشكلة ( كخسارة جميع المباريات في بطولة تنافسية معينة، وعدم تقديم مستوى جيد) أو للاستفادة من فرصة، أو قد يُستخدم في جهود التعليم والتدريب المستمر أو تحسين الأداء في بيئة عمل معينة. فهو عملية لتحديد وتلبية الاحتياجات من خلال سد الثغرات أو القصور بين الوضع الحالي للأداء والإنتاجية والوضع المثالي أو القياسي لها على مستوى المنظومة أو الفرد، وهنا لابد من الإشارة بأنه يتم تحديد الوضع المثالي لمؤسسة أو منظومة ما،من خلال أهداف المؤسسة أو من خلال الوضع التنافسي والبيئة المحيطة بطبيعة عملها. وقد يكون هذا الكلام أكاديميا مجردا حتى الآن، وقد يتساءل البعض ما علاقة هذا الكلام المرسل بالمنتخب المودماني ونتائجه الغير مرضية والمحبطة، ولكن على رسلك عزيزي القارئ، وكما يقال في اللهجة المحلية " خذني بسعة صدرك " لتتضح العلاقة، فببساطة إن عملية تقييم الاحتياجات تساعد لإيجاد افضل السبل لتحقيق الهدف من وجود منتخب مودماني، ولتحقيق ذلك فيجب أولا تحديد نتائج الوضع الحالي، وثم تحديد النتائج المنشودة، فتصبح المسافة أو القصور فيما تحقق بينهما هي الحاجة الفعلية لإصلاح وتطوير ما آل إليه وضع المنتخب المودماني، وهنا يجدر الإشارة بأن هناك فرقا بين ما يريده المسؤول أو صاحب القرار وبين ما تحتاجه فعليا آلية التطوير وحل المشكلات لهذه المنظومة. ودعونا الآن نربط بين تقييم الاحتياجات وأهداف المنتخب المودماني، فبشكل عام ينبغي أولا البحث عن السبب الرئيسي للخلل أو التقصير الذي حدث حتى يتسنى علاجه، وبرأيي أن المشكلة تكمن بين أمرين، إما ان الأهداف والرؤية التي وضعت كان يصعب ان تتحقق في ظل الموارد والمعطيات الموجودة، أو أن النظام والخطط التي تم اتباعها إداريا كانت أو فنيا أو عملياتيا أو في الأفراد العاملين عليها، ولكل مستوى من هذه المستويات طريقة واجراء يمكن من خلالها أن نشخص المعوقات والمشاكل الرئيسية ومن ثم طرح الحلول الممكنة. وهنالك عدة محاور تدور حولها المسببات لمثل هذا الخلل، فإن كانت المشكلة تكمن في مجال الخبرة والمعرفة والمهارة للفرد فهذه يمكن علاجها بالتدريب والتعليم والاحتكاك مع الخبراء في نفس مجال العمل، أما ان كانت تتعلق بأمور أخرى كنظام العمل أو الحالة النفسية أو المعنوية أو المجتمعية فهنا لابد من مراجعة كاملة للأهداف ولنظام وأسلوب الإدارة والقيادة،فقد تكون الأهداف لا يمكن تحقيقها من خلال النظام المتبع مما يشكل ضغطا نفسيا ومعنويا على العاملين. وباختصار فإن نجاح أي عملية لتقييم الاحتياجات تعتمد بشكل رئيسي على عدة مراحل، تبدأ بتحديد المشكلة بشكل واضح ومباشر،ومن ثم مرحلة جمع وتحليل المعلومات المتعلقة بالمستويات الإدارية والتنظيمية والفنية والتشغيلية، ويعقب هذه المرحلة رسم خارطة طريق للحلول والإجراءات المقترحة لحل المشكلة واتخاذ القرارات المناسبة على ضوء التوصيات، وأخيرا المتابعة والإشراف على آلية التنفيذ وتدوين وجمع الملاحظات اثناء وبعد تنفيذ الحلول لتصحيح والتعديل حتى تتحقق الأهداف. وختاما أقول: قيل في الأثر "حين سكت أهل الحق عن الباطل توهم أهل الباطل أنهم على حق".