الشروط الخاصة في عقد العمل

مقيم يعمل بشركة مقاولات قامت الشركة بالاستغناء عن خدماته لتقليص النفقات وأثناء فترة الإشعار عدلت الشركة عن قرارها وطلبت من العامل الاستمرار في الخدمة واعتبار قرار الاستغناء كأن لم يكن، ونظراً للآثار السلبية التي تعرض لها بعد استلام كتاب الاستغناء يرغب في تأمين وضعه الوظيفي ووضع شروط تحميه قدر المستطاع من الضرر الذي أصابه نتيجة قرار إنهاء الخدمات، لذا يسأل عن حكم القانون في هذا الأمر؟ ونحن بدورنا نسلط الضوء على أحكام وشروط عقد العمل التي تحقق الاستقرار الذي ينشده الموظف . لا شك أن عقد العمل من العقود المحددة المدة لذلك فلكل عقد عمل بداية ونهاية وقد نص قانون العمل على قواعد عامة تنظم حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل، ومن يطالع عقد العمل يدرك أنه وثيقة مكتوبة بين طرفين تحتوي على حقوق والتزامات متبادلة، لذا فإن العقد يعبر عن إرادة الطرفين المتعاقدين ولكل طرف الحق في الاتفاق على ما يحقق هدفه. وحرصاً من المشرع على حماية الطرفين فقد وضع أحكاما وشروطا في القانون لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها، حيث يشتمل قانون العمل على الحدود الدنيا للحقوق والحدود القصوى للالتزامات، ومن هذا القبيل فقد نص قانون العمل رقم 14/2004 على أنه "للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة إجازة سنوية بأجر لا تقل عن 21 يوما، كما ألزم صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر وترك أمر تحديدها لاتفاق الطرفين ولكنه اشترط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة". أما بالنسبة لالتزامات العامل فقد نص على الحد الأقصى الذي يتحمله العامل ومثال ذلك "أن الحد الأقصى لساعات العمل العادية 48 ساعة في الأسبوع، كما أشار القانون إلى أنه لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد". لذلك نجد أن عقد العمل مزيج من القواعد العامة التي لا يجوز مخالفتها والإرادة الفردية للطرفين التي تتمثل في الشروط الخاصة التي يتفق ويتراضى عليها الطرفان وما قدمت إدارة العمل إلا نموذجا مرنا وضعت به الشروط الأساسية للعقد وتركت أمر الاتفاق على الشروط الخاصة لإرادة الطرفين. لذلك نوجه عناية صاحب السؤال إلى أنه يستطيع أن يضيف شرطا يضع ضوابط وإجراءات تحكم وتنظم آلية إنهاء العقد قبل انتهاء مدته يتفق عليها الطرفان، فإذا كان العقد محدد المدة فيمكن أن يشترط أنه لا يجوز إنهاء العقد إلا باتفاق الطرفين، وإذا كان عقد العمل غير محدد المدة يمكن الاتفاق على التزام الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد بأن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر. للطرفين أن يتفقا على وضع شرط يلتزم بموجبه صاحب العمل بالموافقة على نقل كفالة العامل بعد انتهاء العقد، ويمكن أيضاً لصاحب العمل أن يضع شروطا خاصة على العامل، حيث يجوز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له. والله ولي التوفيق نصيحة قانونية: قانون الشركات الجديد تحدثنا من قبل عن القوانين الجديدة التي تصدر وتحل محل بعض القوانين القائمة بغرض مواكبة التطورات وتبسيط الإجراءات وتلافي عيوب القانون السابق بالإضافة إلى العديد من الأسباب والاعتبارات الأخرى والتي لا يمكن حصرها، كما أشرنا إلى التعديلات التي تصدر من وقت إلى آخر على القوانين المطبقة وفي ضوء ما سبق فقد تم إصدار قانون الشركات الجديد رقم 11/2015 الذي نص على إلغاء قانون الشركات القديم رقم 5/2002. ومن أهم الأحكام التي وردت بالقانون الجديد إلغاء شكل شركة الشخص الواحد ودمجها تحت الشركة ذات المسؤولية المحدودة والتي أصبحت تتألف من شخص واحد أو أكثر، ولا يزيد عدد الشركاء فيها على خمسين شخصا، ولا يسأل أي شريك إلا بقدر حصته في رأس المال، ولا تكون حصص الشركاء فيها أوراقاً مالية قابلة للتداول. بينما كان النص في قانون الشركات الملغى رقم 5/2002 يشير إلى أن الشركة ذات المسؤولية المحدودة هي الشركة التي لا يجوز أن يزيد عدد الشركاء فيها عن خمسين شريكاً ولا يقل عددهم عن شريكين، ولا يسأل أي منهم إلا بقدر حصته في رأس المال. ولا تكون حصص الشركاء فيها ممثلة بصكوك قابلة للتداول. وللحديث بقية