الحكمة من فرض فترة الإشعار في قانون العمل

نستكمل اليوم الحديث عن طبيعة فترة الإشعار والمصلحة التي يحميها القانون في المجتمع، غني عن البيان أن فترة الإشعار التي ترتبط بعقود العمل غير محددة، وبالتالي لا يعلم أي من الطرفين متى ينتهي العقد ويستمر الطرفان (العامل وصاحب العمل) في تنفيذ التزاماتهما التعاقدية بانتظام ويصبح اعتماد كل منهما على الآخر امرا ثابتا ومستمرا ويستقر الحال طالما ظل العقد مستمراً، واستقرار انتظام العمل في عقد العمل هو مصلحة جوهرية في حد ذاتها وهي المصلحة محل الحماية التي يبتغي القانون تحقيقها لذلك، حيث فرض على الطرفين الالتزام بفترة الإشعار لكي يحول دون الإخلال بهذا الاستقرار فجأة وبدون مقدمات، وهذا الإجراء الهدف منه تحقيق غاية العلم والإحاطة في شكل الإخطار الذي يصدر من احد الطرفين للآخر يكون محله اظهار نية الطرف الذي يرغب في إنهاء عقد العمل والتعبير عنها كتابة، وتختلف مدة الإشعار طبقاً لمدة الخدمة حيث يشترط القانون ان يتحقق علم الطرفين قبل انتهاء علاقة العمل بمدة شهر إذا كان عقد العمل خمس سنوات أو أقل أو شهرين إذا كانت مدة العمل أكثر من خمس سنوات، وتعتبر مدة الإشعار هي الحد الأدني الذي نص عليه القانون، لكن يجوز لأي من الطرفين أن يزيد هذه المدة وبأن يفصح عن رغبته في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة وهو بذلك يحقق مصلحة الطرفين ولا يخالف القانون.ولا شك أن طرفي عقد العمل قد يتمكنان خلال مدة الإشعار من توفير البديل للمحافظة على مصلحة المجتمع في انتظام سير العمل واستقرار الطرفين، حيث يتمكن صاحب العمل من توفير بديل للعامل ويسعى العامل للبحث عن فرصة عمل أخرى، ولكن الجدير بالذكر أن قانون العمل يشترط بقاء العامل على رأس عمله خلال مدة الإشعار وهذا الأمر يحقق مصلحة صاحب العمل والمجتمع في تأمين استمرار العمل، ويمكن العامل الحالي من تدريب العامل الجديد وإنجاز مهام العمل بشكل دوري ومنتظم وتسليم أمر متابعة القيام بها بانتظام إلى العامل الجديد.ولا توجد ميزة للعامل في هذا الشرط حيث إن القانون يسمح للعامل القطري فقط بالتغيب عن عمله فترات معقولة بهدف قيد اسمه في سجلات إدارة العمل للحصول على عمل جديد، بينما لا يتمتع العامل الأجنبي بهذه الميزة؛ لذلك فإن المحافظة على استقرار مصدر دخله يكون بلا ضمان قانوني ويخضع لسلطان صاحب العمل في السماح له بالتغيب للبحث عن فرصة عمل من عدمه.نصيحة قانونية: أحكام وفاة العامل الوافدتختلف أحكام وفاة العامل الوافد في القطاع الخاص عن أحكام الوفاة في القطاع الحكومي بالنسبة للمستحقات المالية، حيث يشير قانون العمل رقم 14/2004 إلى أنه إذا توفي العامل أثناء الخدمة، أياً كان سبب الوفاة، وجب على صاحب العمل أن يودع خزانة المحكمة خلال مدة لا تزيد على 15 يوما من تاريخ الوفاة أي أجر، أو مستحقات أخرى للعامل مضافاً إليها مكافأة نهاية الخدمة، وتوزع المحكمة المبالغ المودعة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث، بينما يشير قانون الموارد البشرية رقم 8/2009 إلى أن الجهة الحكومية تلتزم بصرف الراتب الإجمالي للأشهر الثلاثة التالية لشهر الوفاة بالإضافة إلى الراتب الإجمالي للشهر الذي حدثت فيه وفاة العامل دفعة واحدة، وتعتبر المبالغ المشار إليها في هذه المادة منحة لا يجوز اعتبارها جزءاً من مستحقات نهاية الخدمة، كما لا يجوز بأي حال من الأحوال الحجز عليها أو إجراء مقاصة بينها وبين أية مبالغ قد تكون مستحقة للجهة الحكومية على الموظف المتوفى، ومع هذا الاختلاف فإن أحكام إعادة الجثمان واحدة في القطاعين، حيث يلتزم صاحب العمل بتحمل تكاليف تجهيز ونقل جثمان العامل المتوفى إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته إذا طلب ذووه ذلك.