أحكام وضوابط الأجر في قانون العمل

إن الحقوق والمزايا والمستحقات المقررة بقانون العمل رقم 14 /2004 لصالح العمال تمثل الحد الأدنى ولا يجوز منعها أو حرمان الموظف منها إذا استوفى شروط استحقاقها ، ولاشك أن غالبية أصحاب العمل يتعمدون الإلتزام بالحد الأدنى فقط عند التعاقد مع العمال والموظفين الخاضعين لأحكام هذا القانون وتظل هذه الحقوق بدون تعديل طوال مدة خدمة الموظف ولا تطولها رياح التغيير وبالرغم من زيادة بعض الحقوق تدريجياً مثل الراتب الأساسى أو بدل السكن او بدل التنقل أو غيره إلا أن هذه الزيادة لا تتناسب مع الزيادة المضطردة فى تكاليف المعيشة اليومية ، الأمر الذى يدفع العمال والموظفين إلى الحصول على تمويل من البنوك أو شركات الأموال بضمان الراتب وذلك لسد العجز ومواجهة النقص الذى ينتج عن عدم كفاية الدخل الشهرى على تغطية المصاريف التى لا يتوقف مؤشر ارتفاعها.والجدير بالذكر أن المشرع يضع الحد الأدنى لحماية مصلحة الطرف الضعيف فى العقد ، وبالتالي يضع حدا لإرادة الطرف القوى فى التفاوض ويبطل أى شرط يتناقض مع الحد الأدنى المقرر فى عقد العمل.ولكن في ظل عدم وجود حد أدنى للراتب الأساسي يضحى العامل مجرد من الحماية القانونية ويتم انتهاك الحد الأدنى الذى نص عليه القانون بطريق غير مباشر.لأن معظم إن لم تكن الحقوق والمزايا المشار اليها بقانون العمل يتم تحويلها إلى مقابل مادى لصالح العامل وأساس احتساب معظم هذه الحقوق والمزايا هو الراتب الأساسي الذى لم يضع له قانون العمل حدا أدنى.وغنى عن البيان أن وضع الحد الأدنى للأجر الأساسي يقتضي حصر وتصنيف وتوصيف للكل الوظائف ووضعها فى شكل مجموعات نوعية وتوزيعها على درجات وظيفية كما هو الحال فى لائحة قانون الموارد البشرية.ومع التسليم بصعوبة ذلك إلا أن الأمر ليس مستحيلا خاصة إذا وضعنا فى الإعتبار أن وضع حد أدنى للرواتب يؤدى إلى احياء القطاع الخاص وخلق منافسة ايجابية مع القطاع العام وهذا ينعكس ايجابياً على دعم الإقتصاد بشكل عام ويحقق رؤية قطر 2030 فى تنمية وتطوير القطاع الخاص بجانب القطاع العام الذي تديره الدولة.نصيحة قانونية : الإخلال بشروط عقد العمل يشير قانون العمل رقم 14 /2004 فيما يتعلق بالإخلال بشروط عقد العمل إلى أنه يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة ، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة ، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام قانون العمل أو إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته ، أو إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل ، وأخيراً إذا وجد خطر جسيم، يهدد سلامة العامل، أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته.وغني عن البيان أن قانون العمل رقم 14 /2004 ينظيم علاقة العمل وشروط عقد العمل حيث يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من إدارة العمل ، ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه ، حيث يتضمن بوجه خاص اسم صاحب العمل ومكان العمل ، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته ، وتاريخ إبرام العقد ، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد ، وتاريخ مباشرة العمل لأول مرة ، ومدة العقد إذا كان محدد المدة ، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه ، وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل ، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.