نظام وشروط الإجازة بدون راتب

موظف بشركة خاصة حصل على إجازة غير مدفوعة الأجر، يسأل عن وضع البدلات وحكم قانون العمل، وهل يستحق بدل سكن من عدمه خلال مدة الإجازة بدون راتب ؟بالاطلاع على أحكام قانون العمل رقم 14/2004 بشأن المزايا والبدلات المرتبطة بعقد العمل التى يحصل عليها العامل نجد أن شأنها شأن الراتب فلا يوجد حد أدنى للأجور والبدلات ولا حد أقصى ولطرفي عقد العمل مطلق الحرية فى الاتفاق على قيمة الأجر والبدلات، وقد جرى العمل على قيام صاحب العمل بتوفير سكن مؤثث ووسيلة انتقال للموظفين والعمال الذين يعملون على كفالته، وفى حالة عدم توفير ذلك يقوم صاحب العمل بمنح الموظين أو العمال بدلا نقديا، والشاهد أن السكن يعتبر من البدلات التي يحصل عليها العامل بواقع ١٢ شهرا في العام، ويرتبط حق الموظف في الانتفاع بسكن الشركة المؤثث أو الحصول على بدل سكن نقدي بمباشرة العمل والبقاء على رأس عمله حتى تنتهي علاقة العمل بين الطرفين، وغني عن البيان أن خدمة الموظف لا تنتهي أثناء إجازاته السنوية حيث تعتبر مدة الإجازة جزءا لا يتجزأ من إجمالي مدة الخدمة ولا ينقطع حق الموظف في الحصول على بدل السكن، ولا شك أن سند الموظف أو العامل فى الإجازة هو عقد العمل الذي يخضع لأحكام وشروط قانون العمل الذي يضع حدا أدنى للإجازة بواقع 21 يوم للعامل الذي تقل خدمته عن خمس سنوات، و28 يوم للعامل الذي تزيد خدمته عن خمس سنوات، وقد ترك القانون لصاحب العمل حق تحديد موعد إجازة العامل السنوية طبقاً لمقتضيات العمل، فإذا كانت مدة الإجازة أكبر من رصيد العامل يلتزم صاحب العمل بصرف بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية فقط وباقي المدة تعتبر إجازة بدون راتب،وحيث إن قانون العمل لم يتعرض لمعالجة هذه التفاصيل فقد ترك للطرفين حرية الاتفاق عليها من خلال عقد العمل أو اللوائح والنظم الداخلية للشركة، والجدير بالذكر أنه يجب التفرقة بين الموظف الذي يحصل على موافقة الشركة على إجازة أطول من إجازته المستحقة وبين الموظف الذي يقوم بتمديد إجازته من تلقاء نفسه دون موافقة الشركة، حيث يعتبر تمديد الموظف لإجازته من تلقاء نفسه أكثر من سبعة أيام متصلة بمثابة انقطاع وتغيب عن العمل بدون سبب مشروع، وفي هذه الحالة يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل بدون منحه مستحقات نهاية الخدمة، لذلك ننصح العمال وأصحاب العمل بالموازنة بين حقوقهم والتزاماتهم، وهذا الأمر يتطلب من العامل التعرف على أحكام قانون العمل وشروط عقد العمل والاطلاع على لوائح ونظم العمل الداخلية للشركة بصفته موظفا مخاطبا بها، وعلى الشركة تمكين موظفيها من ذلك امتثالاً وتطبيقاً لقانون العمل.نصيحة قانونية: إعلان لائحة الجزاءاتيشير قانون العمل القطري رقم 14/2004 فيما يتعلق بسلطة صاحب العمل التأديبية إلى أنه يجب على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر، أن يضع لائحة جزاءات تتضمن المخالفات والجزاءات التأديبية التي توقع على مرتكبيها، وشروط وإجراءات توقيعها، ولوزير العمل أن يصدر، نماذج لوائح الجزاءات، تبعاً لطبيعة العمل في القطاعات المختلفة، ليسترشد بها أصحاب العمل في إعداد لوائحهم، ويشترط لنفاذ لائحة الجزاءات، وما يطرأ عليها من تعديلات أن تُعتمد من مدير إدارة العمل، خلال شهر من تاريخ تقديمها للإدارة، فإذا انقضت هذه المدة دون اعتراض عليها، اعتبرت معتمدة، وعلى صاحب العمل إعلان اللائحة في مكان العمل لاطلاع العمال عليها، ولا تعتبر نافذة إلا بعد مرور خمسة عشر يوماً على إعلانها، وتتنوع الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال وتتدرج بداية من الإنذار ثم الخصم والوقف مروراً بتأجيل منح العلاوة أو الترقية حتى تصل إلى الفصل من الخدمة كأقصى عقوبة تأديبية مرتبطة بالعمل، والجدير بالذكر أن قانون العمل رقم 14/2004 يشير إلى أنه لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، وعلى صاحب العمل قيد حصيلة الجزاءات التي توقع على العمال في سجل حصيلة الجزاءات، وأن يثبت فيه اسم العامل ومقدار الخصم، وسبب توقيع الجزاء عليه وتاريخ ذلك، على أن يكون هذا السجل خاضعاً لرقابة جهاز تفتيش العمل، وتؤول حصيلة الخصومات التي توقع على العمال إلى لجنة تشكل فى كل منشأة من أجل التصرف فى حصيلة الجزاءات بصرفها في الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية لعمال المنشأة.