التقطير.. طموح كبير واستعدادات قابلة للتطوير

صنفت الأمم المتحدة قطر كدولة ذات تنمية بشرية عالية وتعتبر على نطاق واسع واحدة من أكثر الدول العربية تقدما من حيث التنمية البشرية، كما تعتبر كذلك من أغنى دول العالم، حيث تحتل المرتبة الأولى من حيث نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، ومع ذلك، فإن ارتفاع نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي في قطر والنمو الاقتصادي السريع، مدفوعًا بإيرادات النفط، قد قوض الحاجة إلى تنمية المهارات بين المواطنين القطريين، مما أدى إلى نقص حاد في العاملين القطريين القابلين للتوظيف، ولملء هذا الفراغ اضطرت الحكومة إلى الاعتماد على العمالة الأجنبية. وتشهد دول مجلس التعاون الخليجي الأخرى، مثل الإمارات العربية المتحدة وعمان والمملكة العربية السعودية والبحرين، تدفقات عالية من العمال الأجانب، مما دفع هذه الدول إلى إطلاق مبادرات التوطين الخاصة بها. وفي ظل ظروف مماثلة لظروف الدول الشقيقة، أطلقت قطر مبادرة التوطين «التقطير» لتغيير الوضع الراهن من خلال تقليل اعتمادها على العمالة الأجنبية وتنمية قوتها العاملة. ● يضع التقطير إمكانية تحويل قطر إلى اقتصاد قائم على المعرفة من خلال الاستثمار في رأس المال البشري الوطني وتطويره من خلال مجموعة متنوعة من الحوافز الاقتصادية والأطر الحكومية التي تشجع الاستثمار في التعليم والابتكار وتكنولوجيا المعلومات. إن تنفيذ الرؤية الوطنية 2030 سيغير قواعد اللعبة في قطر، ومن أجل تنفيذ الرؤية، فإن أحد المتطلبات الأساسية هو تطوير رأس المال البشري من حيث التعليم والابتكار ومهارات تكنولوجيا المعلومات. وتتمثل الأهداف الرئيسية للتقطير في جذب القطريين وتطويرهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم، مما يؤدي إلى تكوين قوى عاملة قطرية ذات كفاءة عالية، وتوفير فرص وظيفية قيمة ذات مستقبل واعد. إن تطوير الموارد البشرية الوطنية ذات المعرفة والمهارة والملتزمة والخبرة هو السبيل الوحيد لتحقيق الهدف العام المتمثل في التقطير بنسبة 50 ٪ في المناصب الدائمة، الأمر الذي أدى إلى تضافر الجهود لتحقيق ذلك. العوامل المؤثرة على التقطير ● العوامل الأساسية التي تؤثر على التقطير هي التعليم والتدريب. لتنفيذ التقطير، لابد من وجود قوة عاملة قطرية مدربة جيدًا ومؤهلة يمكنها العمل في كل من القطاعين العام والخاص. ولسوء الحظ، يعد هذا مصدرًا رئيسيًا للقلق، حيث إن المعروض من المهنيين القطريين المؤهلين والمدربين تعليميًّا لا يلبي الطلب الحالي والمتزايد. ونظرًا لتوفر الوظائف الحكومية، فإن القطريين لديهم خيارات عديدة لتولي المناصب الحكومية. ولا يُطلب منهم العمل في القطاع الخاص، وغالباً ما يكونون غير مهتمين بالقيام بذلك. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الامتيازات في الوظائف الحكومية عادة ما تفوق تلك الموجودة في القطاع الخاص. يتم دائمًا قياس الأمن الوظيفي وخطط التقاعد والتوقعات الأخرى مقابل تلك التي تقدمها الوكالات والشركات الحكومية. وبما أن غالبية الوظائف الخاصة لها معاييرها ومستويات مهاراتها وإجراءاتها الخاصة، فإن هناك نقصًا حادًا في العمالة القطرية المؤهلة. ● إن البرامج التعليمية التي يختارها المواطنون القطريون لا تتناسب بشكل تام مع متطلبات سوق العمل القطري. تتطلب المجالات المطلوبة مثل الحوسبة والعلوم والهندسة والتصنيع والبناء والصحة والرعاية الاجتماعية وخدمات الضيافة موظفين أكفاء. ما يقرب من 23 % من السكان القطريين متخصصون في المواضيع المذكورة أعلاه، وهو رقم بعيد كل البعد عن عدد الأفراد المهرة المتاح بين السكان غير القطريين. ومن الواضح تمامًا أنه كان هناك نقص في التنسيق والتخطيط بين التعليم (التدريب والتطوير) ومتطلبات سوق العمل، مما أدى إلى عدم التطابق في عرض العمالة من حيث المهارات والكفاءات التي يحتاجها القطاع الخاص. ● تتكون بيئة الأعمال في قطر من جزأين: عام وخاص. ويقود القطاع العام مبادرات التقطير، في حين أن غياب الشركات الخاصة الكبيرة وعدم قدرة الشركات الخاصة القائمة على تلبية توقعات العمال المواطنين القطريين يعيق القطاع الخاص عن المشاركة الفعالة في التحول. ويعمل غالبية المواطنين القطريين ذكوراً وإناثاً في القطاع الحكومي، بينما يعمل أغلبية الذكور والإناث غير القطريين في القطاع الخاص. 10 % فقط من القطريين يعملون في القطاع الخاص. يوفر العمل في القطاع العام للمواطنين القطريين وضعًا اجتماعيًا معينًا ويعتبر عمومًا حقًا مكتسبًا. ولكن عندما يتعلق الأمر بالتوظيف، فإن المواطنين القطريين لديهم أربعة اهتمامات رئيسية: المستقبل الآمن، وساعات العمل، وثقافة العمل، وفرص النمو. ● يتمتع المواطنون القطريون بقدر كبير من الكفاءة في مجالات التعلم والتطوير والتعليم والتطوير الوظيفي والثقافة التنظيمية وتحسين الأداء. ولن تكون التغييرات في هذه المجالات ممكنة إلا إذا تبنى المواطنون القطريون منظوراً جديداً فيما يتعلق بفرص العمل والتوظيف. وتتمثل مجالات التدريب الأساسية للإناث القطريات في الإدارة (57 %) والتدريس (22 %)، في حين أن مجالات التدريب الأساسية للذكور القطريين هي الإدارية (49.5 %)، والنفط والغاز، والأمن والسلامة. ويجب أن يتغير هذا، ويجب على القطريين استكشاف مسارات وخيارات وظيفية جديدة لضمان وجود متنوع في التركيبة السكانية للتوظيف في البلاد؛ عندها فقط سوف ينعكس إيجاباً على تحقيق رؤية 2030. تحديات التقطير ● هناك خمسة تحديات رئيسية يتعين على الشركات الخاصة التغلب عليها عند تنفيذ التقطير. وهي التكلفة العالية لتوظيف المواطنين القطريين والاحتفاظ بهم، وعدم القدرة على تلبية التوقعات مثل الاستقرار الوظيفي، وخطط التقاعد، وغيرها من المزايا المطابقة لتلك التي تقدمها الشركات الحكومية، وندرة العمال المؤهلين ذوي الخبرة اللازمة، والخوف من فقدان السيطرة على الأعمال ونقص الإنتاجية التنافسية للقطريين مقارنة بالعمالة الوافدة. ويشكل توافر القطريين ذوي المهارات والخبرة اللازمة تحديا، ففي حين أن نسبة النساء المؤهلات للعمل في الشركات الخاصة مرتفعة، فإن نسبتهن الإجمالية أقل من ربع السكان الذين يهيمن عليهم الذكور. من الناحية المهنية، قد تكون هناك أوقات لا تتوفر فيها المهارات والكفاءات المناسبة بين القطريين لوظيفة معينة، وفي مثل هذه الحالات، يتم تعيين الوافدين لشغل الوظيفة. وتضطر العديد من الشركات الخاصة إلى توظيف مواطنين قطريين لكي تعكس اعتماد التقطير في عملياتها. ونتيجة لذلك، يتم الاحتفاظ بهؤلاء الموظفين في الشركة، لكنهم لا يخضعون لعملية التعلم وتنمية المهارات، وهو ما يعد عيبًا للتقطير على المدى الطويل. ● لا يوجد مخطط واضح لتنفيذ التقطير. ويجب أن يكون جهدًا تعاونيًا بين المؤسسات التعليمية والتدريبية، والشركات العامة، والخاصة والحكومة. يتم حاليًا تنفيذ مبادرة التقطير بشكل منفصل من قبل عدد قليل من الشركات العامة، ولكن بدون خطة إستراتيجية مناسبة. ومن ناحية أخرى، لم يبدأ القطاع الخاص بعد عملية التقطير بشكل فعال. هناك فرص للمواطنين القطريين للعمل في القطاع الخاص؛ ومع ذلك، فإن ساعات العمل الأطول مقارنة بشركات القطاع العام غالبا ما تشكل مصدر قلق للرجال القطريين الذين يفكرون في العمل في القطاع الخاص، في حين أن ثقافات العمل المختلطة بين الجنسين وساعات العمل الأطول غالبا ما تشكل عائقا أمام المرأة القطرية التي تفكر في العمل في القطاع الخاص.. المجالات الرئيسية التي تحتاج إلى الاهتمام ● تعمل غالبية الشركات العامة القطرية في قطاع التعدين واستغلال المحاجر. ومع ذلك، يشير الاتجاه الأخير من عام 2018 إلى إعادة توزيع العمالة من قطاع التعدين واستغلال المحاجر إلى قطاعات أخرى مع وجود أكبر للشركات الخاصة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه لا يوجد حاليًا دعم حكومي للشركات الخاصة لتسهيل عملية التقطير وتلبية توقعات المواطنين القطريين. هناك مجال آخر يتطلب اهتمامًا وتدخلًا وثيقًا وهو تصورات أصحاب المصلحة، والتي لها تأثير كبير على وتيرة التقطير. لا يفضل المواطنون القطريون، بشكل عام، العمل في الشركات الخاصة لعدة أسباب، بما في ذلك عدم وجود مستقبل / معاش تقاعدي آمن، وساعات العمل الأطول، وثقافة العمل غير التقليدية، وعدم اليقين بشأن آفاق النمو المستقبلي. تتمتع شركات القطاع العام بخطط ومزايا تقاعد قوية مقارنة بالشركات الخاصة التي توفر إحساسًا بالأمان وبالتالي تؤدي إلى جاذبية أفضل والاحتفاظ بها. ● على الرغم من أن التقطير كمفهوم له مستقبل مشرق، إلا أن الوتيرة الحالية وحالة تنفيذ التقطير بطيئة وغير واعدة، وذلك بسبب نقص الدعم والتنسيق بين مختلف الأطراف المعنية، فضلاً عن التصور الحالي للوضع الراهن على مستوى العالم. المستوى الفردي والتنظيمي. هناك نقص في المعلومات المحددة بشأن وتيرة التقطير وتقدمه لأنه لا توجد خارطة طريق مكتوبة بشكل جيد لتنفيذ التقطير ولا مؤشرات رئيسية لقياس التقدم. وحتى المنظمات الحكومية تفتقر إلى نظام موثوق لتتبع التغييرات قبل وبعد تنفيذ المبادرة. بالإضافة إلى ذلك، من المهم ملاحظة أنه على الرغم من أن التقطير هو أحد الركائز الأساسية لمستقبل قطر، إلا أنه لم يتم إجراء أي دراسات أكاديمية شاملة لفهم الفرص والتحديات المرتبطة به. ويتطلب النهج الإستراتيجي في هذه الحالة تحديد الكفاءات والمهارات التي ستسهم في تحقيق أهداف رؤية قطر 2030 وتلبية احتياجات عصر المعرفة. ويجب تطبيق ذلك على الوظائف التي يمكن للقطريين القيام بها الآن وفي المستقبل. ولكي يتمكن المواطنون القطريون من إتقان المهارات، فإن البرامج التدريبية المخصصة ضرورية للغاية.