التدريب .. مسؤولية رسمية وأهلية ومجتمعية

يقول (جون زينجر) في كتابه (22 سراً إدارياً لتحقيق الكثير بالقليل) "إن الحاجة ماسة للتدريب بالفعل، فالمنافسة العالمية والقوة العاملة دائمة التغيير والأشكال الإدارية الجديدة والتكنولوجيا الحديثة كلها أمور قد فرضت متطلبات وأعباء ضخمة على أفرادنا. وإذا كان على قوة عاملة صغيرة في شركة قلصت حجمها أن تؤدي وحدها كل الأعمال فلابد من أن نرفع من مستوى مهاراتها". كما قامت رابطة صحفيي فرجينيا Virginia Press Association بعمل دراسة حول أهمية التدريب وأثره الكبير في تطور المؤسسات. ولقد تبين من الدراسة أن هنالك عشرة أسباب رئيسية للتدريب وهي كالتالي: • - التدريب يقوي المعنويات: يشعر الموظفون بتحسن وبتحفيز أكثر بخصوص العمل حسب خطة التدريب التي بينت وفقاً للاحتياجات التدريبية. • - التدريب يؤكد على الأهداف: من خلال التدريب يتم فيه التأكيد على رؤية وأهداف المؤسسة وتطلعاتها للمرحلة القادمة. • - التدريب رخيص: بالتأكيد فإنه أرخص من التوظيف والتعيين ودوران العمالة، لذلك فإن تقليص ميزانية التدريب لن يحل أي مشكلة في الموارد البشرية. • - التدريب عامل مثير ومحفز: بينما تقليص التدريب يجبر المؤسسات على الهبوط بالمستوى والروح المعنوية. • - التدريب مساعد للتغيير: المؤسسات بحاجة لأن تحافظ على مكانة عالية واضطلاع مستمر للتطورات الجديدة حتى تحافظ على مكانتها التنافسية والتسويقية. • - التدريب ينمي عمل الفريق: بالتأكيد فالتدريب يساعد على العمل بأسلوب الفريق، وتكون طرق التفكير مختلفة ولكن طريقة التنفيذ واحدة. • - التدريب يوحد المفاهيم: من خلال ورش العمل والمحاضرات يتم فيها وضع قواعد أساسية لمفاهيم العمل بل يتجاوز هذا الأمر للاضطلاع على تجارب الآخرين وإمكانية الاستفادة منها. • - التدريب يجلب المال: التدريب المرّكز والفعّال يعود بالأرباح ويعوّض ما أنفقته المؤسسة عليه أضعافا مضاعفة. • - التدريب يخلق محترفين: من خلال التدريب يشعر الموظفون بأنهم محترفون، وتقدير المؤسسة لهم في تنمية مهاراتهم، ويساعدهم للبقاء في مؤسساتهم فترات أطول. • - التدريب يحافظ على الجودة: بالتأكيد فالتدريب يساعد للمحافظة على الجودة العالية وتحسين الإنتاجية في جميع قطاعات المؤسسة. وفي دراسة استطلاعية تم تنفيذها في الكويت على عينة من الموظفين في القطاع الحكومي، قدمت في ختامها مجموعة من التوصيات المهمة لتطوير البرامج التدريبية على النحو الآتي: • أولا: أن يصبح التدريب حقا مكتسبا للموظف بحيث يحدد حد أدنى للبرامج التدريبية لكل موظف يلزم بالخضوع لها، ويتم إلزام مسؤوله المباشر بإدراج اسمه ضمنها، وتوجيهه لحضورها، ومتابعته بعد اجتيازها. • ثانيا: أن تسعى الجهات المسؤولة على عمليات التدريب إلى التركيز على جانب القيم عند تدريب أفرادها وأن تعمد إلى قياس مدى قدرتهم على اكتساب هذه القيم من عدمه كمؤشر نجاح على فعالية هذا البرنامج أو تلك الدورة موضع التشخيص. • ثالثا: تبني منهجية التدريب التكويني Value-based Training وهو التدريب القائم على القيم. بحيث يصبح مقياس نجاح أي برنامج تدريبي ليس ما اكتسبه المتدرب من مهارات ومعارف بل ما غرسه البرنامج من قيم في نفس ذلك المتدرب. • رابعا: تبني آلية مصفوفة القيم Value Matrix للتأكد من أن التدريب قد أثمر في زراعة للقيم المستهدفة من كل برنامج تدريبي.Talk & Walk Relationships • خامسا: اعتماد فكرة أن مسؤولية تدريب الموظف لا تتحملها فقط إدارة الموارد البشرية ولا المدير المسؤول المباشر فقط، بل هي أيضا تقع على عاتق الموظف نفسه. والمجتمع، حيث يصبح هذا الموظف مسؤولا بالدرجة الأولى عن تطوير ذاته والبحث عن كل ما هو جديد في مجال عمله، سواء في الجوانب الفنية أو الجوانب السلوكية القيمية. • سادسا: أن تتبنى المنظمة – عند تخطيطها لدراسة تحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها – فكرة تحقيق الاحتياجات الفردية الذاتية لهم، حتى وإن لم تكن تلك الاحتياجات ذات علاقة مباشرة بعملهم من الناحية الفنية. • سابعا: تضمين التدريب في إستراتيجية البنية التحتية للمنظمة، بحيث يتم تأطير التدريب وسد الفجوة بين ما عليه الجهة الآن وبين ما تريد أن تكون عليه في المستقبل وفق الإستراتيجية العامة للجهة. • ثامنا: إعادة النظر في دور معاهد ومراكز وشركات التدريب في القطاع الخاص ومشاركتها في العملية التدريبية، وتوجيهها لطرح برامجها التدريبية. • تاسعا: ربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي. وختاما، التدريب مسؤولية رسمية، وأهلية، وذاتية، ومجتمعية.